Module 2 – Superviser

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Débutez le parcoursico-Superviser_onIco_leaderico_coacherico_mobilisergestionnaire d'impact

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Module 2 superviser

Gestionnaire d'Impact™Le gestionnaire, à titre de superviseur, doit occuper plusieurs rôles pour effectuer son travail.

Lorsqu’il n’existe pas de solutions déterminées, de consensus ou encore lorsque certains conflits apparaissent, il intervient comme régulateur dans les plus brefs délais pour rétablir le climat. Il est aussi le coordonnateur ou le répartiteur des tâches au sein de son unité. Lorsqu’il s’agit de prendre des engagements ou de conclure des partenariats avec d’autres unités ou secteurs, il agit comme négociateur.

Un gestionnaire qui sait s’affirmer passe à l’action, crée des relations satisfaisantes, contrôle et planifie sa vie

Voir module s'autogérer

Ce deuxième module permet d’améliorer les compétences fondamentales propres au rôle du gestionnaire : planifier, organiser, diriger et contrôler. À ces compétences fondamentales s’ajoutent deux compétences critiques :

  • Être capable d’adapter sa gestion à ses employés;
  • Gérer ses priorités.

Au travers de mises en situation réelles et efficaces, vous allez apprendre à canaliser les énergies des membres de votre équipe pour en tirer le meilleur. Vous aurez ainsi une équipe plus compétente qui atteint ses objectifs !

Le résultat d’une supervision bien orchestrée : la collaboration au service d’une réelle dynamique d’équipe !

Supervision_direetnepasdire

Lorsque vous faites une correction, corrigez la méthode… et non pas les gens.

La façon dont vous faites la correction est aussi importante que le moment ou vous la faites.

Gérer, c’est communiquer! Par conséquent, le gestionnaire doit préparer et structurer sa communication pour ne pas laisser place à ambiguïté et à de mauvaises interprétations.

Ne dites pas : «Qu’est-ce que vous avez fait»                                                                                             Dites plutôt : «Qu’est-ce qui est arrivé?»

Ne dites pas : «Pourquoi avez-vous fait cela?»                                                                                           Dites plutôt : «Pourquoi cela est-il arrivé?»

Ne dites pas : «Comment allez-vous y remédier?»                                                                                     Dites plutôt : «Comment peut-on y remédier?»

Supervision 5 trucs

5trucs_ico

  • Clarifiez-vos idées avant de les communiquer
  • Identifiez clairement le but réel de la communication;
  • Tenez compte de tout l’environnement physique et humain;
  • Sollicitez l’avis clairvoyant d’autrui dans la planification de la communication;
  • Diffusez de l’information pertinente et utile

Supervision_ renforcement

Un renforcement pour être efficace doit s’appuyer sur les principes suivants :

  • Être immédiat;
  • L’ampleur appropriée;
  • Le façonnement;
  • La sanction.

Il est essentiel de distinguer entre récompense et renforcement positif, parce que ce sont les incitatifs et non les récompenses comme telles qui motivent les individus.

Supervision_lefeed-back

Donner du feed-back, c’est dialoguer et, par définition, communiquer dans les deux sens.

Le feed-back est plus fructueux lorsqu’il est immédiat, c’est-à-dire qu’il suit l’action ou le comportement

Tous ceux qui ont des responsabilités de supervision et qui désirent se développer et développer leurs collaborateurs et leurs partenaires dans le but d’organiser leur travail avec méthode, de diriger et de contrôler avec assurance et rigueur afin d’établir des objectifs clairs pour atteindre les résultats souhaités.


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Module 1 – S’autogérer

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Module 1 sautogerer

Gestionnaire d'Impact™Pour bien développer ses compétences, il faut connaître ses forces et ses aspects à améliorer.

Toutefois, la formation n’est efficace que si l’on peut déterminer ce qu’il faut améliorer et pour quelles raisons.Dans le cadre de ce module, le candidat pourra mieux connaître et évaluer ses zones de compétences: confort, effort, inconfort et même pratique, en regard du profil de compétences du Gestionnaire d’impact.

Pour mieux s’évaluer et ainsi mieux se développer, Actualisation utilise des outils psychométriques et des évaluations 360, un dictionnaire des compétences des questionnaires de mesures et un ensemble précis d’outils et de stratégies pour faire le lien avec votre département:

  •  Questionnaire de personnalité
  •  Analyse de ses compétences
  •  Analyse de ses enjeux
  •  Valeurs

En savoir plus_drop.shadow

Tableau_s'autogérer-01

Mec de défense

Defense_icoLorsque le corps humain se sent menacé, il prend des moyens pour se protéger en déployant certains mécanismes de défense. Ces mécanismes de défense sont là pour protéger le «soi» et l’empêcher d’être blessé.

Les mécanismes de défense les plus utilisés sont :

    • La rationalisation – justification consciente inspirée de motivations inconscientes;
    • La projection- attribution aux autres de motifs personnels
    • L’oubli- oubli de ce qui est difficile ou déplaisant;
    • La régression- retour à des comportements qui ont porté fruit dans l’enfance;
    • La négation- refus d’accepter les faits

Autogestion_ciblez vos besoins

En répondant à ces questions, vous aurez une meilleure connaissance de quels sont vos besoins:

      •  Quelles sont mes forces comme gestionnaire?
      •  Quels sont mes pièges?
      •  Comment me perçoit-on?
      •  Quelles sont mes valeurs?
      •  Sont-elle compatibles avec celles de l’organisation et avec celles de mes employés?

Soi-même

Se connaître et se positionner dans son milieu de travail c’est:

      •  Définir ses valeurs
      •  Se construire un référentiel de valeurs collectives pour son équipe
      •  Exercer ses différents rôles
      •  S’affirmer en gestion
      •  S’adapter et piloter le changement

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Nouveau partenariat entre Actualisation et Ellicom

bandeau_actualisation_logoEllicom a conclu une entente de partenariat avec Actualisation, une firme spécialisée en services-conseils et en formation considérée comme le chef de file en formation des leaders et des équipes au Québec. Dans le cadre de ce partenariat, Actualisation soutiendra Ellicom dans la commercialisation des formations en ligne à la carte disponibles sur sa boutique, en tant que distributeur exclusif, en les incluant à son offre de formation axée sur les besoins d’affaires.

 

Formations en ligne

Cette entente permettra à Actualisation, détenant 40 ans d’expérience dans le domaine de la formation corporative et ayant formé plus de 50 000 leaders à ce jour, d’élargir son offre en intégrant un volet en ligne à ses services de formation en présentiel, de coaching et de codéveloppement. La boutique Ellicom propose plus de 250 cours en ligne, répartis en 11 collections, conçus pour améliorer les connaissances des professionnels sur une foule de sujets touchant le milieu de travail.

Formations en présentiel

C’est également par le biais de cette nouvelle alliance qu’Actualisation propose deux formations en présentiel, diffusée en collaboration avec Ellicom, dans son programme de formation 2014-2015, aux professionnels cherchant à développer leurs compétences dans le domaine de la formation en ligne. La première, Créer des activités ludiques de formations (serious games), s’adresse aux concepteurs pédagogiques désirant mettre à contribution des approches innovantes dans leurs formations. La seconde, Concevoir une formation en ligne e­fficace et engageante, a été élaborée pour les concepteurs pédagogiques ou acteurs de la formation souhaitant développer une formation en ligne asynchrone et/ou mixte au sein de leur organisation par une méthode structurée et efficace.

Ce partenariat s’inscrit dans la volonté partagée par les deux entreprises de contribuer à la performance des entreprises et des organisations québécoises en développant des formations de qualité, que ce soit en ligne ou en présentiel.

Conseillère en communication marketing, Ellicom.

 

Des jeux andragogiques ? Soyons sérieux !

Résumé

Les auteurs expliquent comment des activités ludiques peuvent être utilisées à des fins de formation.

 Image

INTRODUCTION

Le but de cet article est de présenter des conseils pratiques sur le développement d’une activité ludique à des fins de formation. Ces propos sont le fruit de notre expérience pratique acquise dans le cadre de plusieurs projets dont celui de l’implantation de ce type d’outils lors de projets de formation du personnel et durant l’accueil et l’intégration des employés.

 

I– QU’EST-CE QU’UNE ACTIVITÉ DE JEU LUDIQUE DE FORMATION ?

A. Définitions

Nous entendons par activité ludique de formation une activité de formation qui sert au  développement de compétences ou de connaissances dans un contexte de jeu. Ces outils ne datent pas d’hier ! Il existait des jeux de simulation destinés à la formation militaire au 19e siècle (Les serious games en bibliothèque – Définition, enjeux & usages, DCB 2012, UE Comprendre le numérique).

B. Types

Ces activités de formation peuvent prendre plusieurs formes : jeux de tables, de construction ou de simulation. En 1970, un chercheur, Clark Abt, avait répertorié dans son ouvrage Serious Games le jeu de société, le jeu de plein air, le jeu de rôle et le jeu informatique.

Toutefois, aujourd’hui la tendance est manifestement au numérique, si bien que les termes de « jeu sérieux » (serious game) semblent strictement référer au jeu numérique. On parle même de ludification (gamification), c’est-à-dire la création d’applications de type « jeu vidéo » pour des disciplines diverses telles que la formation, le marketing ou d’autres domaines.

Bien que la tendance soit au jeu en ligne et que l’expression « serious game » semble être réservée aux versions électroniques, le format de jeu physique traditionnel (par exemple de type « plateau ») ou électronique a les mêmes visées.

 

C. Avantages

Selon notre expérience, cette approche présente de nombreux et importants avantages pour l’entreprise. D’abord, elle permet de favoriser la rétention plus que ne le feraient les présentations traditionnelles. Un autre avantage important, vous l’avez deviné,est sans aucun doute sa capacité à dynamiser la formation par des stratégies diversifiées et surtout amusantes pour maintenir l’intérêt. Elle permet également de standardiser le contenu diffusé, en nous assurant que le contenu est identique entre les sessions de formation grâce à ce mode de diffusion. Ainsi, un jeu de type « plateau » (comme Monopoly ou Quelques arpents de pièges) va permettre de voir les éléments de façon identique pour tous les participants et pourra se conclure seulement lorsque l’ensemble des questions aura été posé. C’est ce qui nous assure la standardisation.

D’autre part, par cette approche, il est facile de rejoindre un très grand nombre de personnes. Imaginez une acquisition d’entreprise : vous désirez intégrer rapidement le personnel de la nouvelle entité et former vos employés sur vos pratiques d’affaires, et par surcroît vous avez énormément de personnes à former. Autre exemple, vous devez implanter un programme pour contrer le harcèlement en milieu de travail : en plus de vous assurer que le contenu sera identique, cette approche vous permettra de mettre plusieurs animateurs sur ce projet et de former très rapidement un maximum de personnes simultanément sans nuire à la qualité de la formation. Par ailleurs, dans le cas où un animateur ne pourrait plus animer, il sera facile de le remplacer par un autre formateur pour lui faire animer ce type d’atelier. Ce sont des défis auxquels nous avons déjà eu à faire face et qui ont pu être surmontés à l’aide d’une approche de formation ludique. Dans les cas cités, nous avions préféré une approche physique plutôt que numérique en raison des délais très courts que nous avions pour répondre. D’autre part, nous avons pu faire la traduction du jeu et nous assurer que le contenu était identique en anglais et en français. Un autre avantage important était celui de l’intérêt porté à cette approche tant par les employés à l’interne que par les auditeurs externes qui avaient entendu parler de ce projet.

 

II– CONSEILS

1. Faites une bonne analyse des participants

Vous devez faire une bonne analyse des participants, car c’est cette attention que vous leur porterez qui vous permettra d’identifier les obstacles à surmonter. Procédez à l’analyse du  travail des participants en évaluant leur niveau de compétences techniques pour le sujet, ainsi que leur niveau de motivation anticipé. N’oubliez pas que la clé de l’analyse de besoins réside dans les questions ouvertes et non dans les questions fermées.

Par exemple, vous serez en mesure de détecter des difficultés de lecture et comprendre les intérêts de vos participants sur des thèmes spécifiques. Une bonne connaissance des participants vous permettra de choisir le bon ton : est-ce qu’on veut un jeu-questionnaire sérieux de type Jeopardy ou de l’humour déjanté et absurde ? Ainsi, l’analyse des participants sera déterminante pour la réussite de votre projet.

 

2. Le jeu de formation n’est pas une fin en soi

En effet, le jeu de formation n’est pas une fin en soi, appliquez votre expertise de formation pour développer votre contenu et pour choisir ensuite vos stratégies de formation. Gardez à l’esprit que les contenus de savoir plutôt que de savoir-faire sont souvent plus faciles à réaliser par une approche ludique. Par exemple, le droit du travail, les règles de sécurité avec des pictogrammes sont des projets plus faciles à concevoir. Il est très important d’impliquer les différents intervenants : les participants, les experts et les représentants syndicaux. Nous voulons que les gens s’approprient la démarche et non pas qu’ils la sabordent ! Par exemple, une activité touchant la santé et la sécurité au travail où l’on aurait l’implication du syndicat donnera de la crédibilité à la démarche en plus d’en faciliter la promotion.

 

3. Inspirez-vous des jeux existants

Une fois votre contenu rédigé, allez faire un tour dans une librairie ou dans une boutique du type « le Valet de Coeur ». Pour trouver un bon game play, rien de mieux que de s’inspirer de jeux existants, par exemple, Clue version santé et sécurité au travail ou un jeu sur des mises en application de la convention collective de type « Quelques arpents de pièges ». Les jeux électroniques sont souvent une bonne source d’inspiration ; le jeu-questionnaire The Buzz Game sur PS3 nous a inspiré beaucoup de nouvelles façons de calculer les points : points accordés qui diminuent au fur et à mesure que le temps avance, l’équipe qui répond bien à une question peut paralyser pour un tour une autre équipe ou vampiriser des points à l’équipe de son choix !

4. Pas de challenge, pas de « game play »

Notre expérience nous a appris que les participants aiment l’expérience de la compétition individuelle ou par équipe, c’est ce qui crée l’expérience ludique. Dans l’un de nos projets, les participants nous ont dit : « C’est beau, on a gagné, mais on gagne quoi ? » Pour créer une saine compétition, achetez un trophée ou faites des trophées électroniques pour récompenser les gagnants, comme dans les jeux en ligne. Faites une liste des scores record et partagez-les sur l’intranet. Faites des albums photo en souvenir. Faites tirer un prix. Plus les participants essaient de performer, plus ils retiennent le contenu.

5. Attention au niveau de difficulté

Le niveau de difficulté est l’une des composantes les plus délicates dans la conception. Ne vous inquiétez pas si les questions ont l’air facile pour vous ! Il y aura une courbe normale de toute façon, l’important est de varier la difficulté des questions pour ne pas donner l’impression que c’est trop facile ou trop difficile.

6. Mettez les consignes par écrit

Il est très important de rédiger des consignes claires. Faites-les lire par quelqu’un qui n’a pas participé au projet. Vous allez, durant le « pilote », tester la créativité des gens pour déjouer les règles, alors appliquez-vous ! Dans vos consignes, rappelez l’objectif principal qui est bien celui d’apprendre et non pas de jouer pour jouer.

7. Rappelez-vous que vous êtes des spécialistes de la formation et non pas de l’édition

Souvenez-vous du fait que votre expertise est en formation et non en édition. Lorsque nous avons créé les jeux à l’interne, la plastification des cartes, la création de l’infographie furent une tâche terriblement longue et coûteuse. Nous remercions notre imprimeur de nous avoir facilité le travail. Durant la conception, pour trouver du matériel comme des pions, le Dollarama reste encore la meilleure option ; les animaux de ferme pour enfants dans les sacs scellés sont souvent plus populaires que les pions de type « jeu d’échecs » !

8. Réaliser un pilote

Si vous y allez pour une version physique, faites un projet pilote. Il faut tester le niveau de difficulté et le game play. Cette étape vous permettra de clarifier des éléments de contenu ou des questions de jeu qui n’étaient pas claires, et surtout de trouver des règles du jeu trop vagues dans vos consignes. Si vous en avez l’occasion, notez le temps qu’il faut pour compléter l’activité, car c’est souvent un élément difficile à évaluer. Le temps où les gens discutent ou se font des blagues n’est souvent pas pris en compte lors de l’évaluation de la durée de l’activité. Après votre pilote, évaluez l’atteinte de vos objectifs d’apprentissage par un questionnaire de connaissances, une étude de cas ou même par de l’observation sur le terrain. Cette phase d’observation sur le terrain pourrait s’avérer très utile dans le cas,  par exemple, où l’on voudrait vérifier si notre jeu de simulation a permis aux participants d’effectuer les bons choix d’employés dans l’attribution des heures supplémentaires en fonction des clauses de la convention collective.

9. Préparer le débriefing

Lorsque vous faites une activité ludique, le débriefing est crucial, c’est ce qui rappelle aux participants qu’il y a un but de formation dans cette activité. Demandez-leur les éléments de contenu qu’ils ont retenus. Y a-t-il des éléments de contenu qui les ont surpris ? Quels sont les constats généraux à faire de cet exercice ?

10. recycler n’est pas péché

Réalisez une version peu coûteuse de type prototype avant la version pro avec du plastique de qualité. Assurez-vous que vous pouvez recycler votre concept. Par exemple, pour un jeu de table, créer des paquets de différentes couleurs selon les thèmes, vous pourrez ensuite sélectionner des blocs de cartes en fonction des catégories d’employés. Ainsi, vous pourriez ajouter des paquets sur d’autres thèmes si de nouveaux besoins se faisaient sentir. D’autre part, préparez des cartes vides, elles pourraient s’avérer très utiles pour que les participants ajoutent des questions ou tout simplement pour remplacer des cartes perdues ! Considérant l’investissement, vous pourrez réutiliser votre concept pour maximiser votre investissement. Pensez donc à une version modulable.

 

CONCLUSION

N’oubliez pas d’impliquer les différents intervenants dans votre démarche tels que les futurs participants, les experts de contenu ainsi que le syndicat pour faciliter l’appropriation et la promotion de l’outil.

D’autre part, soyez réaliste dans vos attentes. Ce n’est pas parce qu’un gestionnaire a suivi une activité de 2,5 heures de jeu-questionnaire sur les mesures disciplinaires qu’il ne doit plus valider ses actions auprès du service des ressources humaines.

Et finalement, rappelez-vous que le contenu doit être pertinent et bien monté et que le « game play » doit être intéressant pour assurer de la réussite du projet.

 

 

* Michel Di-Lillo, vice-président Formation et services-conseils, Actualisation, et Catalin Caracas, vice-président Capital humain, Securitas Transport Aviation Security Limited.

Recherchez les défis

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Les leaders recherchent le défi, l’innovation, le changement. Ils recherchent les opportunités de nouveauté et d’aventure. Pour tirer le meilleur d’eux-mêmes et des autres, ils mettent à l’épreuve nos qualités et nos capacités et mettent en évidence des talents qui ne s’étaient pas encore révélés.
Voici quelques suggestions pour rechercher les défis.

1. Considérez chaque poste comme une aventure
• Choisissez un grand projet par trimestre. Débrouillez-vous pour y parvenir sans dépasser votre budget.
• Recherchez des petits changements qui peuvent faire une grande différence qui contribuent à faire progresser votre entreprise vers de nouveaux sommets. Appliquez-vous à apporter une petite amélioration toutes les trois semaines. À ses débuts de directrice d’usine chez Apple Computer, Debi Coleman a fait nettoyer les ateliers, repeindre les murs et rénover les toilettes des employés ; c’était peut-être banal, les employés l’ont apprécié.

2. Traitez chaque nouveau mandat comme une mission de redressement
Votre entreprise devra sans doute faire appel à un redresseur si vous n’améliorez pas systématiquement la situation.
• Réveillez le talent et les ressources pour l’excellence, qui existent à l’état latent dans votre entreprise. Recherchez dans le groupe l’énergie et le talent non employés et croyez ferme¬ment que l’excellence est possible.
• Demandez des missions difficiles. Demandez à vos supérieurs de prendre en main une unité en perdition. Il n’y a pas de meilleure façon de tester vos propres limites.

3. Remettez en question l’ordre établi
• Éliminez chaque règle inefficace et chaque routine inutile dans le mois qui vient.
• Organisez une réunion avec les employés et demandez-leur ce qui les irrite le plus dans l’entreprise, ce qui les gêne pour faire le meilleur travail possible. Engagez-vous à éliminer trois obstacles fréquemment mentionnés.

4. Trouvez quelque chose qui ne fonctionne pas
• Trouvez des choses à arranger dans votre entreprise. Circulez dans les ateliers, les bureaux, les magasins. Cherchez ce qui ne semble pas fonctionner parfaitement. Posez des questions. Faites des investigations.
• Posez naïvement vos questions. Demandez systématique¬ment : « Pourquoi faisons-nous comme ceci et pourquoi fai¬sons-nous comme ça ? » Vous découvrirez des améliorations à apporter.

5. Introduisez un parfum d’aventure dans chaque mission
• Trouvez comment ajouter un défi au travail de chacun de vos collaborateurs. Demandez-leur de vous aider à résoudre des problèmes ou de vous proposer des idées originales.
• Déléguez autre chose que de simples tâches de routine, comme de remplir des formulaires. Le secret des cercles de qualité, c’est le défi.
• Trouvez ce qui motive chacun de vos collaborateurs. Les motivations varient selon les personnes.
• Identifiez leur niveau de capacité. Ce qui paraît difficile pour l’un semble facile à un autre.
• Consacrez du temps à chacun.

6. Libérez-vous de la routine
• Faites la liste de vos routines quotidiennes. Conservez celles qui vous aident à améliorer les choses et débarrassez-vous de celles qui entravent votre action. Cessez chaque jour une habitude inutile et prenez-en une nouvelle. Voyez si elle est utile.
• Recherchez activement des points de vue nouveaux. Faites appel à des gens nouveaux. Lisez un nouveau livre. Visitez un endroit nouveau. Invitez un employé à résoudre un problème, à explorer un nouveau domaine, à créer un nouveau processus, à apprendre une nouvelle tâche.

7. Rendez l’aventure amusante
• Amusez-vous en faisant votre travail. Faites de votre expérience une partie de plaisir. Faites la liste des activités où vous prenez du plaisir.
• Demandez à vos collègues de faire la même chose. Puis choisissez-en une et intégrez-la au travail de votre entre¬prise.
• Donnez le meilleur de vous-même.

Extrait de Les 10 pratiques des leaders mobilisateurs, Éditions Actualisation inc., 2004.